今天，我将接着上半部分的内容，继续为大家进行企业管理者“伤不起”之病假、医疗期管理实操（下）的分享。
结合各企业人力资源主管的咨询经验，本文将着重于企业管理者对于医疗期实操层面的分享，帮助企业主管发现、解决病假管理中出现的问题，从而让企业内部的员工关系更加和谐美好！
一、如何与医疗期职工合法解除劳动关系？
开篇直击主题，员工在医疗期内，企业能否单方解除劳动合同？
根据《劳动法》及《劳动合同法》规定：非因劳动者重大过错，用人单位不得与患病或非因工负伤，在法定医疗期内的职工解除劳动关系。
这里，在2015年曾有一个热点新闻，“兰州交通大学博文学院英语教师刘某因患癌症被学校开除！”该事件轰动一时，生于84年的刘某，在学校工作了两年以后，发现自己得了卵巢癌并且已经扩散，由于长期请假治疗耽误了工作，被兰州交通大学博文学院单方面决定开除刘某，一纸解聘书将她解聘。
一疏忽成千夫指！
兰州交通大学开除一个正在癌症治疗期间的员工，并停缴医疗保险。这样的决定不但让人寒心，引发了社会极大同情，更让社会愤慨，同时也引起了公众对劳动者权益保障的关注。
面对学校的开除决定，刘某及其家人向相关机构提起了仲裁和起诉。经过榆中县人民法院和兰州市中级人民法院两级法院审理，均认定博文学院开除刘伶利的决定无效，双方恢复劳动关系，补偿刘伶俐医疗期工资及丧葬费共计72000元。
那学校又是哪里违法了呢？
根据《劳动法》第二十六条第一项规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，企业单位有权利解除与员工的劳动合同。
《劳动法》第二十九条第二项规定，（员工）患病或者负伤，在规定的医疗期内的，企业是不能随意解除员工合同的。
因此，从上述法条可知，对于患病员工，在法律规定的医疗期内企业是不能随意开除员工的。从法律角度来分析，兰州交通大学博文学院忽视了员工病假管理的问题，其在刘某的医疗期内解除劳动关系，属于典型的违法解除劳动合同，应当承担违法解除赔偿金等法律责任。
时至今日，逝者已矣，博文学院不仅挑战了法律和社会道德底线，同时也给社会各企业敲响了职工医疗期管理长鸣的警钟……
二、医疗期内不得解除劳动合同是绝对不能解除吗？
根据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定即提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资、经济性裁员的方式解除劳动合同，但如果劳动者存在劳动合同法第三十九条的情形，即劳动者有重大过错的情况下，用人单位依然可以解除劳动合同。其主要情形包括：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用人单位的规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）劳动者利用不正当方式变更合同，致使合同失效；
（6）被依法追究刑事责任的。
三、医疗期满，如何合法、合规地与员工解除劳动合同？
根据《劳动合同法》第 40 条第 1 款规定，有下列情形之一的，用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：“（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的……”
可见，医疗期满后，企业并不是可以马上单方面解除劳动合同，企业以“医疗期满”解除劳动合同必须同时满足四个条件，即劳动者属于患病或非因工负伤、劳动者的医疗期已经结束、劳动者不能从事原工作、劳动者调整岗位后仍不能从事新岗位工作。
也就是说，只有在劳动者不能从事原岗位工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，才可以解除劳动合同。
在以上条件满足的前提下，用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可单方面解除劳动合同，同时还应按规定支付经济补偿金和医疗补助金。
例如在2015年，湖南某中医专科医院因未给医疗期满职工另行安排工作岗位，直接以员工不能胜任原工作为由解除劳动合同，判决赔偿违法解除劳动合同赔偿金6万余元。
……
四、试用期员工是否享受医疗期的待遇？能否延长试用期？
试用期，是企业单方设定的新员工考察期，对于试用期期限的约定，请记住这三组数字“311、132、306”。这三组数字有什么含义呢？劳动合同法明确约定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。“311、132、306”更有利于记忆及实践。
曾经接到过一次咨询，某员工才入职不久，就请了几个月的病假，作为用人单位，能否对员工延长试用期或者以不符合录用条件为由解除劳动关系呢？
其实，问题的本质在于试用期员工是否也适用医疗期的规定？如果适用，那岂不是对企业管理成本上加重了负担？
根据劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知第18项规定，劳动者的试用期应当被计算在劳动合同的履行期内，试用期只是劳动合同期限的不同阶段，并不影响双方间存在劳动关系的认定。而企业在与员工建立劳动关系后，根据法律规定应当在员工入职之日起为员工缴纳社保，缴纳社保当然就包括了法定强制缴纳的医疗保险。因此，员工在试用期内患病或非因工负伤，可以享受医疗期待遇，医疗期限为3个月，且应当支付病假工资。
企业用人难，管人更难，用工风险是无处不在。从管理者的角度来看，对于才入职不久甚至才熟悉工作环境的患病员工，企业都还没实际用人，就得给予3个月医疗期并支付工资，这无疑是加大了用工成本，那么企业该如何处理在试用期间患病员工的工作，才能既降低企业的用工成本及用工风险，又不违反法律规定损害到劳动者的合法权益？
如您有相关困惑，请添加本人微信，为您提供劳动用工风险防范实操指引。
结合各企业人力资源主管的咨询经验，本文将着重于企业管理者对于医疗期实操层面的分享，帮助企业主管发现、解决病假管理中出现的问题，从而让企业内部的员工关系更加和谐美好！
一、如何与医疗期职工合法解除劳动关系？
开篇直击主题，员工在医疗期内，企业能否单方解除劳动合同？
根据《劳动法》及《劳动合同法》规定：非因劳动者重大过错，用人单位不得与患病或非因工负伤，在法定医疗期内的职工解除劳动关系。
这里，在2015年曾有一个热点新闻，“兰州交通大学博文学院英语教师刘某因患癌症被学校开除！”该事件轰动一时，生于84年的刘某，在学校工作了两年以后，发现自己得了卵巢癌并且已经扩散，由于长期请假治疗耽误了工作，被兰州交通大学博文学院单方面决定开除刘某，一纸解聘书将她解聘。
一疏忽成千夫指！
兰州交通大学开除一个正在癌症治疗期间的员工，并停缴医疗保险。这样的决定不但让人寒心，引发了社会极大同情，更让社会愤慨，同时也引起了公众对劳动者权益保障的关注。
面对学校的开除决定，刘某及其家人向相关机构提起了仲裁和起诉。经过榆中县人民法院和兰州市中级人民法院两级法院审理，均认定博文学院开除刘伶利的决定无效，双方恢复劳动关系，补偿刘伶俐医疗期工资及丧葬费共计72000元。
那学校又是哪里违法了呢？
根据《劳动法》第二十六条第一项规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，企业单位有权利解除与员工的劳动合同。
《劳动法》第二十九条第二项规定，（员工）患病或者负伤，在规定的医疗期内的，企业是不能随意解除员工合同的。
因此，从上述法条可知，对于患病员工，在法律规定的医疗期内企业是不能随意开除员工的。从法律角度来分析，兰州交通大学博文学院忽视了员工病假管理的问题，其在刘某的医疗期内解除劳动关系，属于典型的违法解除劳动合同，应当承担违法解除赔偿金等法律责任。
时至今日，逝者已矣，博文学院不仅挑战了法律和社会道德底线，同时也给社会各企业敲响了职工医疗期管理长鸣的警钟……
二、医疗期内不得解除劳动合同是绝对不能解除吗？
根据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定即提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资、经济性裁员的方式解除劳动合同，但如果劳动者存在劳动合同法第三十九条的情形，即劳动者有重大过错的情况下，用人单位依然可以解除劳动合同。其主要情形包括：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用人单位的规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）劳动者利用不正当方式变更合同，致使合同失效；
（6）被依法追究刑事责任的。
三、医疗期满，如何合法、合规地与员工解除劳动合同？
根据《劳动合同法》第 40 条第 1 款规定，有下列情形之一的，用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：“（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的……”
可见，医疗期满后，企业并不是可以马上单方面解除劳动合同，企业以“医疗期满”解除劳动合同必须同时满足四个条件，即劳动者属于患病或非因工负伤、劳动者的医疗期已经结束、劳动者不能从事原工作、劳动者调整岗位后仍不能从事新岗位工作。
也就是说，只有在劳动者不能从事原岗位工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，才可以解除劳动合同。
在以上条件满足的前提下，用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可单方面解除劳动合同，同时还应按规定支付经济补偿金和医疗补助金。
例如在2015年，湖南某中医专科医院因未给医疗期满职工另行安排工作岗位，直接以员工不能胜任原工作为由解除劳动合同，判决赔偿违法解除劳动合同赔偿金6万余元。
……
四、试用期员工是否享受医疗期的待遇？能否延长试用期？
试用期，是企业单方设定的新员工考察期，对于试用期期限的约定，请记住这三组数字“311、132、306”。这三组数字有什么含义呢？劳动合同法明确约定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。“311、132、306”更有利于记忆及实践。
曾经接到过一次咨询，某员工才入职不久，就请了几个月的病假，作为用人单位，能否对员工延长试用期或者以不符合录用条件为由解除劳动关系呢？
其实，问题的本质在于试用期员工是否也适用医疗期的规定？如果适用，那岂不是对企业管理成本上加重了负担？
根据劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知第18项规定，劳动者的试用期应当被计算在劳动合同的履行期内，试用期只是劳动合同期限的不同阶段，并不影响双方间存在劳动关系的认定。而企业在与员工建立劳动关系后，根据法律规定应当在员工入职之日起为员工缴纳社保，缴纳社保当然就包括了法定强制缴纳的医疗保险。因此，员工在试用期内患病或非因工负伤，可以享受医疗期待遇，医疗期限为3个月，且应当支付病假工资。
企业用人难，管人更难，用工风险是无处不在。从管理者的角度来看，对于才入职不久甚至才熟悉工作环境的患病员工，企业都还没实际用人，就得给予3个月医疗期并支付工资，这无疑是加大了用工成本，那么企业该如何处理在试用期间患病员工的工作，才能既降低企业的用工成本及用工风险，又不违反法律规定损害到劳动者的合法权益？
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