人食五谷杂粮，难免“伤病肉痛”。
躲在医疗期的“保护伞”下，时常会出现员工滥用医疗期回避上班、延长劳动合同终止期限的现象，同时也有很多员工利用病假外出旅游、员工小病大养等等，企业管理者头痛不已，直接让员工走人又怕劳动仲裁的追责，不让员工走又影响公司管理风气，不利于其他员工管理。
那说到医疗期，可能您就会有疑问：什么是医疗期？病假和医疗期到底有什么关系？医疗期怎么计算？医疗期要发工资吗？医疗期工资待遇怎么发才合法？
下面我将对您所产生的这些困惑，进行一一分析讲解：

一、“医疗期等同于病假吗”
在日常咨询中，很多管理者都会混淆医疗期与病假这两个概念，不少管理者都认为病假就是医疗期，其实并不然，这两个概念是不一样的，医疗期是法律概念，病假则是医学、生理上的概念。
医疗期是一个劳动法上的名词，它是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息企业不得解除劳动合同的时限，可以将其称之为“解雇保护期”。

而病假是指根据医院出具的“病情证明单”，劳动者可以停止工作进行养病的期限，它是一个医学概念；员工凭借病假证明单，向用人单位申请并经批准的停工治病休息期间。

两者又有什么区别呢？

医疗期是法律有特别规定的固定的法定期限，其期限的长短取决于员工的工作年限。而病假期是员工患病或非因工负伤事实上需要接受诊疗的事实期间，即“治疗期”，是不固定的期限。病假期可长可短，完全根据劳动者的病情和伤势而定。
概括地说，病假是触发医疗期的条件，即无病假则无医疗期。另外，医疗期并不等同于病假的享受期限，其仅为病假的一部分，在医疗期届满后，劳动者仍享受申请病假的权利，只是此时用人单位可以依情形启动解除或终止劳动合同的程序。

二、什么是法定“3-24个月”？
法律对于医疗期究竟是怎样规定的？法定“3-24个月”又是什么？该如何计算呢？
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条、第4条规定：
“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期；对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。”
 “医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。”

根据上述法律规定，为方便查看，列表如下：

 

医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算，且病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。

例如：Ａ先生毕业后参加工作第一年，他可以享有3个月医疗期。如果Ａ从2017年4月5日起第一次病休，那么他的医疗期计算周期应在4月5日至10月5日之间确定，在此期间累计病休3个月即视为医疗期满。若累积病休少于3个月，则从第7个月开始（即2017年11月5日起）医疗期重新开始计算。

三、医疗期工资待遇打8折？
根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”
结合上述规定可知，在法定的医疗期内，企业需要支付相应的救济费用，而且各个地方的待遇标准也是存有差别的。整体上而言，具体有以下情形：
（1）结合劳动合同或集体合同来确定支付金额；
（2）基于职工正常的薪资确定支付金额；
（3）结合企业的规章制度来确定支付金额；
（4）结合职工的工龄以及薪酬标准，按照特定的比例来确定支付金额。

不管采用哪种模式，医疗期工资的最低标准都是一致的，即企业的职工在患病或工伤期间，企业需要按照相关的规定来发放救济费用，该费用可以低于当地最低工资，但不得低于最低工资的80%。
另外，企业还应为病休职工依法缴纳社会保险，在劳动者与企业之间劳动关系存续期间，用人单位应当履行依法为劳动者缴纳社会保险的法定义务，但其中应由劳动者个人承担的养老、医疗费和住房公积金不包括在内。

四、医疗期未满劳动合同到期怎么办？
2016年8月8日，前华为员工魏延政撒手人寰，享年41岁。魏延政过世后，他在2016年6月23日写的《人生若如几回忆》引起了社会各界的广泛关注：
“前些年，在我癌症截肢后最无助的时候，某500强给我踹了最狠一脚，终止合同，人生惨淡不过如此。”
魏延政所指这家某500强就是华为。那时魏延政的劳动合同已到期，面对身患最罕见恶性肿瘤的高管，华为做了一件合法却又让很多人鄙夷的决定，在魏延政24个月医疗期休满后，华为终止了与魏延政的劳动合同，并按上海平均工资的基准进行了赔偿。
从魏延政个人角度来看，他生病后从华为拿了120万～300万分红款、20万重疾病保险赔款、2年病假工资、N+1的离职补偿，他是不满足的。
从法律角度衡量，魏延政已经获得了华为公司合法解除劳动合同的经济赔偿。关于此案件的始末，媒体上已有大量且详尽的报道，在此不再予以赘述。

喧闹过后，回归理性，华为终止劳动合同行为是合法合规的。根据《劳动合同法》第45条规定，如果劳动合同期满时劳动者处于医疗期，合同应当续延至相应的情形消失时终止。那什么是“相应的情形消失时”？一般情况下是指医疗期满，但并不一定是指医疗期满。为什么这么说呢？如果劳动者在医疗期内医疗终结的，医疗终结之日企业即可终止劳动合同，无需等到法定医疗期满。虽患病但不需停工休息治疗者，只要合同期满，便可终止劳动合同。
 
以上就是我此次对医疗期、病假的法律分析。其实关于医疗期的困惑远远不止于此，比如，如何与医疗期职工合法合规地解除劳动关系？医疗期内不得解除劳动合同是绝对不能解除吗？试用期员工是否享受医疗期的待遇？能否延长试用期？……
对于医疗期，您是否也有同样的疑惑？下期《管理者“伤不起”之病假、医疗期管理实操（下）》将继续为您解读分享。